Desain Organisasi Untuk Bisnis Internasional

Sifat Desain Organisasi Internasional

Desain organisasi  adalah pola keseluruhan komponen struktural dan konfigurasi yang digunakan untuk mengelola seluruh organisasi . Upaya awal untuk mengidentifikasi satu organisasi desain cara terbaik termasuk desain birokrasi. Namun, manajer sekarang menyadari bahwa desain yang paling tepat dari sebuah organisasi tergantung pada situasi tersebut. Manajer sekarang  juga menyadari bahwa desain organisasi merupakan proses evolusi.

Dampak Awal Kegiatan Internasional pada Desain Organisasi

Sebagai perusahaan domestik yang memperluas ke internasional, ini akan merubah organisasi yang dirancang untuk mengakomodasi peningkatan kegiataninternasional.

Ø  Pendekatan wajar 

Sekarang berasumsi bahwa perusahaan hipotetis yang baru saja dijelaskan mulai terlibat dalam mengekspor langsung pada tingkat sederhana. respon awal untuk penjualan internasional dan perintah adalah pendekatan wajar

            Ø  Departemen Ekspor 

Sebagai penjualan perusahaan ekspor  yang menjadi lebih signifikan, langkah selanjutnya biasanya adalah untuk menciptakan departmen ekspor terpisah. departemen ekspor bertanggung jawab untuk mengawasi operasi internasional, pemasaran produk, pemrosesan order, bekerja sama dengan distributor asing, dan mengatur pembiayaan bila diperlukan.

           Ø  Divisi Internasional 

Perusahaan menanggapi tantangan mengendalikan bisnis internasional mereka berkembang dengan mengubah desain organisasi mereka melalui penciptaan sebuah divisi internasional yang mengkhususkan diri dalam mengelola operasi luar negeri.

 

Desain Organisasi Global

Sebenarnya, desain global yang diadopsi oleh setiap perusahaan harus berurusan dengan kebutuhan untuk mengintegrasikan tiga jenis pengetahuan untuk bersaing internasional secara efektif yaitu :

1.       Pengetahuan Lapangan, menejer harus mengerti  kultur / budaya, komersial, sosial dan kondisi ekonomi di setiap pasar negara tuan rumah di mana perusahaan melakukan bisnis

2.       Pengetahuan Produk , menejer harus memahami faktor-faktor seperti tren teknologi, kebutuhan pelanggan, dan kekuatan kompetitif yang mempengaruhi barang perusahaan dalam memproduksi dan menjual.

3.       Pengetahuan Fungsional, menejer harus dapat akses rekan kerja dengan keahlian dalam fungsi bisnis dasar seperti produksi, pemasaran, keuangan, akuntansi, manajemen sumber daya manusia dan teknologi informasi

Lima bentuk paling umum desain organisasi global adalah produk, area / lapangan, fungsional, pelanggan / customers, dan matriks.

Desain Produk Global

Desain produk global memberikan tanggung jawab seluruh dunia untuk produk tertentu atau kelompok produk untuk memisahkan divisi operasi dalam perusahaan. Jika produk yang terkait, organisasi perusahaan mengambil apa yang sering disebut desain bentuk  M  (multi divisi). Jika produk tidak berhubungan, desain ini disebut bentuk H  (Holding) .

Shougang corp, salah satu perusahaan milik negara terbesar dan tertua di Cina., memberikan sebagai contoh sebuah organisasi H Bentuk menggunakan desain produk global. selama lebih dari 20 tahun Shougang telah melakukan strategi diversifikasi yang tidak berhubungan.

Bisnis inti Shougang adalah produk dari berbagai produk baja, dan baja tetap menjadi kelompok produk utama dalam perusahaan. Shougang juga memiliki beberapa operasi di berbagai pasar keuangan dan kelompok ini bersama-sama dalam kelompok produk keuangan.

Desain Area Global

Desain area global mengatur kegiatan perusahaan di seluruh daerah tertentu atau wilayah di dunia. Pendekatan ini khususnya berguna untuk perusahaan dengan filosofi perusahaan polisentris atau multidomestic. Sebuah desain area global yang paling mungkin untuk digunakan oleh perusahaan yang produknya tidak mudah dipindahtangankan di daerah. Bertelsmann AG, yang dijelaskan sebelumnya, menggunakan desain ini untuk sebagian besar bisnis

Desain kawasan global khususnya berguna untuk sebuah perusahaan yang strategi pemasaran didorong bukan didasarkan pada efisiensi manufaktur atau inovasi teknologi atau untuk sebuah perusahaan yang kekuatannya kompetitif terletak pada reputasi produk nama merek.

Desain Fungsional Global

Desain fungsional global yang panggilan untuk sebuah perusahaan untuk membuat departemen atau divisi yang memiliki tanggung jawab seluruh dunia untuk fungsi organisasi umum - keuangan, operasi, pemasaran, R & D dan manajemen sumber daya manusia. Desain ini digunakan oleh perusahaan multinasional yang memiliki lini produk yang relatif sempit atau serupa. Ini hasil dalam apa yang sering disebut organisasi U-bentuk, di mana U singkatan dari "Persatuan".

Contoh desain fungsional global yang digunakan British Airways, perusahaan ini pada dasarnya adalah sebuah perusahaan bisnis tunggal - menyediakan layanan transportasi udara dan memiliki operasi fungsional yang luas perusahaan yang didedikasikan untuk pemasaran dan operasi, urusan publik, teknik, keuangan perusahaan, sumber daya manusia dan fungsi dasar lainnya.

Desain Customer Global

Desain pelanggan global digunakan ketika suatu perusahaan melayani pelanggan atau kelompok pelanggan yang berbeda, masing-masing dengan kebutuhan khusus menyerukan keahlian khusus atau perhatian. Misalnya, Kodak telah mengadopsi desain pelanggan global

Kelompok usaha komersial berfokus pada penjualan film yang berkualitas tinggi untuk studio di Hollywood, London, Munich, Hongkong, Toronto, dan pusat-pusat lainnya untuk difilmkan hiburan, serta film dan pasokan ke komunitas medis dan pelanggan komersial lainnya.

Desain Metriks Global

Desain matriks global yang merupakan hasil melapiskan salah satu bentuk desain organisasi di atas sebuah, bentuk yang berbeda yang ada. Hasil desain biasanya cukup cairan, dengan dimensi matriks baru yang dibuat, downscaled dan dieliminasi sesuai kebutuhan.

Desain matriks global yang demikian mempromosikan fleksibilitas organisasi. itu memungkinkan perusahaan untuk mengambil keuntungan dari fungsional, daerah, pelanggan dan organisasi produk desain yang diperlukan sekaligus meminimalkan kekurangan masing-masing. Anggota tim pengembangan produk dapat ditambahkan atau dikurangi dari tim untuk perubahan perusahaan.

Desain Global Hybrid

Setiap form global desain organisasi internasional yang diuraikan dalam bagian ini merupakan suatu yang ideal. Sebagian besar perusahaan membuat desain hybrid yang terbaik menghasilkan tujuan-tujuan mereka, sebagaimana ditentukan dalam partai oleh ukuran perusahaan, strategi, teknologi, lingkungan, dan budaya. Kebanyakan perusahaan multinasional cenderung berbaur unsur semua desain dibahas.

Isu terkait Desain Organisasi Global

Sentralisasi Versus Desentralisasi

Ketika merancang organisasi, MNC harus membuat keputusan sangat kritis yang menentukan tingkat otonomi, kekuasaan dan kontrol itu ingin memberikan anak perusahaan. kira itu memilih untuk desentralisasi pengambilan keputusan desentralisasi dengan memungkinkan anak individu kebijaksanaan yang besar atas strategi, keuangan, produksi, dan keputusan pemasaran, sehingga membiarkan keputusan yang dibuat oleh manajer paling dekat dengan pasar

Peran Dewan Direksi Anak Perusahaan

MNC biasanya menggabungkan masing-masing anak perusahaan di negara Anak Perusahaan bergerak operasi. Hal ini dilakukan untuk membatasi kewajiban Anak Perusahaan bergerak dan untuk memungkinkan untuk mencapai status hukum sebagai warga lokal. kebanyakan negara mengharuskan setiap perusahaan termasuk anak perusahaan yang sepenuhnya dimiliki dari MNC asing, untuk memiliki dewan direksi.

Koordinasi dalam Organisasi global

Akhirnya, sebagai bagian menciptakan desain yang efektif untuk dirinya sendiri, sebuah perusahaan internasional harus memenuhi kebutuhan koordinasi. Dalam koordinasi pengertian ini adalah proses menghubungkan dan mengintegrasikan fungsi dan kegiatan kelompok yang berbeda, unit atau divisi.

Budaya Perusahaan Dalam Bisnis Internasional

Perusahaan adalah seperangkat nilai-nilai bersama yang mendefinisikan bagi para anggotanya apa organisasi singkatan, bagaimana fungsi dan apa yang dianggap penting. Kebanyakan manajer setuju bahwa penting untuk mengembangkan jelas mendefinisikan dan budaya yang konsisten untuk membantu memandu perilaku manajer. Seperti budaya tidak hanya membantu manajer memahami organisasi dan memfasilitasi pemahaman mereka tentang pekerjaan mereka sendiri tetapi juga memberikan kontribusi compotitiveness keseluruhan

PERILAKU KEORGANISASIAN - KEPEMIMPINAN

A.    Pengertian Kepemimpinan

Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi.  Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi, atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Bagaimanapun juga, kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektifitas manajer.

Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Menurut Stoner, kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruhpada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada tiga implikasi penting dari definisi tersebut.

Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut. Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok. Ketiga, selain dapat memberikan pengarahan kepada para bawahan atau pengikut,pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh. Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhiorang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran

Pengertian kepemimpinan menurut para ahli :

1. Charles W. Marrifield, kepemimpinan adalah menyangkut bagaimana memutilasi, memobilisasikan, mengarahkan dan mengoordinasikan motif-motif dan kesetiaan orang orang yang terlibat dalam usaha bersama secara sukarela. (leadership is somehow closely realeted to stimulating, mobilizing, directing and coordinating the motivies anda loyaltie to eyeged in voluntary enterprise).

2. M Stogdill dalam bukunya Miftah Thoha (2007:260) berpendapat bahwa dalam kepemimpinan terdapat unsur kekuasaan yang merupakan sarana pemimpin untuk mempengaruhi perilaku para pengikutnya.

3.    Robert Dubin dalam bukunya Miftah Thoha (2007:259) berpendapat bahwa kepemimpinan dapat diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan.

4.       Wirawan (2002:98) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan interaksi sosial antara pemimpin dan pengikut dalam interaksi sosial kedua belah pihak dapat saling memberikan kebebasan untuk menggunakan kekuasaannya untuk mencapai tujuan sistem sosial dan tujuan pribadi masing-masing.

5.       Menurut Northouse, P.G. (2003:3) kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum.

6.       Dubrin, A.J. (2001:3) bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

7.       George R. Terry, merumuskan kepemimpinan itu adalah kegiatan mempengaruhi orang untuk bekerja lebih sukarela, guna mencapai tujuan bersama. (leadership is the activity of influencing people to strive willingly for mutual objectives).

8.       Dr, Sarwono Prawiroharjo, merumuskan kepemimpinan adalah tingkah laku untuk mempengaruhi orang lain agar mereka memberikan kerjasama dalam mencapai suatu tujuan yang menurut pertimbangan mereka adalah perlu dan bermanfaat.

9.   Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi dan mengerakkan orang orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan kepercayaan, respek,dan kerja sama secara royal untuk menyelesaikan tugas – Field manual (22-100).

( Dikutip dari : https://vianisilv.wordpress.com/2014/03/17/manajemen-sumber-daya-manusia-lanjutan-kepemimpinan/ )

B.     Pendekatan - Pendekatan Studi Kepemimpinan

Penelitian -  penelitian dan teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai pendekatan mengenai sifat, perilaku, dan situasional (contingency) dalam study tentang kepemimpinan. Pendekatan pertama memandang kepemimpinan itu tumbuh dari bakat. Pendekatan kedua pemimpin tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok apapun yang ia masuki. Pendekatan ketiga bersandar pada situasi (situasionair perspective).

Kondisilah yang menentukan efektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan penghargaan bawahan, lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula. Mungkin bisa lebih baik atau lebih buruk. Pendekatan ini memunculkan pendekatan kontingensi yang menentukan efektifitas situasi gaya pemimpin.

C.     Pendekatan Sifat - Sifat Kepemimpinan

Para teoritisi kesifatan adalah kelompok pertama yang bermaksud menjelaskan tentang aspek kepemimpinan. Mereka percaya bahwa para pemimpin memiliki ciri – ciri atau sifat – sifat tertentu yang menyebabkan mereka dapat memimpin para pengikutnya. Daftar sifat – sifat ini dapat menjadi sangat panjang , tetapi cenderung mencakup energi, pandangan, pengetahuan, dan kecerdasan, imajinasi, kepercayaan diri, integritas , kepandaian berbicara, pengendalian dan keseimbangan mental maupun emosional, berbentuk phisik, pergaulan sosial dan persahabatan, dorongan, antusiasme, berani dan sebagainya.

D.    Perbedaan Kepemimpinan Dengan Manajer

Manager	Leadership
Building and maintaining an organizational structure (membangun dan mengembangkan struktur organisasi)	Building and maintaining an organizational culture (membangun dan mengembangkan kultur organisasi)
Path- following (merujuk pada alur kepengikutan)	Path- finding (merujuk pada alur penemuan)
Doing thing right (mengerjakan sesuatu yang benar)	Doing the right thing (mengerjakan sesuatu dengan benar)
The manager maintains, relies and control (mengedepankan pemeliharaan dan pengendalian)	The leader develops, inspires trust (mengembangkan dan menginspirasi kepercayaan)
A preoccupation with the here-and-now of goal attainment (beranjak dengan “disini dan sekarang” dari pencapaian tujuan)	Focused on the creation of a vision about a desired future state (berfokus pada upaya mengkreasi tentang masa depan yang diinginkan)
Managers maintain a low level of emotional involvement (memelihara level rendah keterlibatan emosional)	Leaders have empathy with other people and give attention to what event and action means (mempunyai empati terhadap orang lain dan memberi perhatian pada setiap peristiwa dan makna tindakan)
Designing and carry out plant, getting things done, working effectively with people (mendesain dan membawa rencana, mendorong tindakan, dan bekerja efektif dengan orang)	Establishing a mission, giving a sense of direction (memantapkan misi dan membangkitkan rasa untuk mencapai arah tertentu)
Being taught by the organization (mengembangkan pikiran dari organisasi)	Learning from the organization (belajar dari organisasi)

Sumber: Stoner, Freeman, Gilbert dalam Danim (2008: 4-5)

E.      Fungsi - Fungsi Kepemimpinan

Agar suatu kegiatan organisasi berjalan dengan efektif, seorang pemimpin harus melaksanakan dua fungsi utama yaitu :

1.  Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task-related) atau pemecahan masalah. Fungsi ini mencakup pemberian saran dalam penyelesaian masalah , informasi dan pendapat.

2.  Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau anggota (group-maintenance) maupun sosial. Fungsi ini mencakup semua yang dapat memperlancar kegiatan organisasi, persetujuan dengan organisasi lain, penengahan perbedaan pendapat, dll.

F.       Gaya - Gaya Kepemimpinan

Para peneliti telah mengidentifikasikan adanya dua gaya kepemimpinan yaitu :

1. Gaya dengan orientasi tugas (task-oriented). Dalam gaya ini pemimpin mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup agar menjamin tugas dilaksanakan sesuai dengan instruksi yang telah diberikan. Pemimpin dengan gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawannya.

2. Gaya dengan orientasi karyawan (employee-oriented). Dalam gaya ini , pemimpin lebih memotivasi karyawannya daripada mengawasinya. Pemimpin menyemangati karyawannya dalam melaksanakan tugas denga memberikan partisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati antar anggota/karyawan.

G.     Teori X & Y dari McGregor

Strategi kepemimpinan efektif yang menggunakan manajemen partisipatif dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku klasiknya the Human Side of Enterprise. Buku ini memiliki dampak besar pada para pemimpin. Konsep McGregor yang paling terkenal adalah bahwa strategi kepemimpinan dipengaruhi anggapan-anggapan seorang pemimpin tentang sifat dasar manusia. Terdapat dua anggapan yang saling berlawanan yang dibuat oleh para manajer dalam industri, yaitu :

1.    Anggapan teori X

a.       Kebanyakan sifat yang paling melekat pada manusia adalah “MALAS” atau tidak menyukai suatu pekerjaan dan akan menghindarinya bila memungkinkan.

b.      Karakteristik “malas” memungkinkan manusia harus dipaksa, diawasi, diarahkan atau diancam dengan hukuman agar mereka menjalankan instruksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

c.       Kebanyakan manusia lebih senang diarahkan , ingin menghindari tanggung jawab, ambisinya yang relatif kecil dan menginginkan keamanan/jaminan hidup diatas segalanya.

2.    Anggapan Teori Y

a.       Penggunaan usaha fisik dan mental dalam bekerja adalah kodrat manusia seperti bermain dan istirahat.

b.      Pengawasan dan ancaman hukuman eksternal bukanlah satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan. Ia akan melakukan pengendalian dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan.

c.       Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang berhubungan dengan prestasi mereka.

d.      Rata-rata manusia dalam kondisi yang layak, belajar tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab.

e.       Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan kreatifitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

f.       Potensi intelektual manusia hanya digunakan sebagian saja dalam kondisi kehidupan industri modern.

Seorang pemimpin yang menganut anggapan teori X akan cenderung menyukai gaya kepemimpinan otokratik, sebaliknya pemimpin yang mengikuti teori Y akan lebih menyukai gaya kepemimpinan partisipatif atau demokratik.

H.     Rangkaian Kesatuan Kepemimpinan Tannenbaum dan Schmidt

Sebelum pemimpin/manajer melakukan pilihan gaya kepemimpinan terlebih dahulu harus mempertimbangkan tiga kumpulan kekuatan yaitu :

1. Kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam diri manajer yang meliputi :

a. Sistem nilai

b. Kepercayaan terhadap bawahan

c. Perasaan aman dan tidak aman

d. Kecenderungan kepemimpinan sendiri

2.  Kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam diri bawahan mencakup :

a. Kebutuhan akan kebebasan

b. Efektifitas kelompok

c. Desakan waktu

d. Sifat masalah itu sendiri

3. Kekuatan situasi mencakup :

a. Bentuk organisasi

b. Efektifitas kelompok

c. Desakan waktu

d. Sifat dari suatu masalah

I.        Teori Siklus Hidup Kepemimpinan

Pendekatan kontigen ini dikemukakan oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard. Mereka berpendapat bahwa pemimpin yang efektif bervariasi menurut kematangan bawahan. Kematangan disini diartikan sebagai keinginan akan pencapaian, kesediaan menerima tanggung jawab dan kemampuan serta pengalaman. Bukan menurut usia atau stabilitas emosi.

Paul Hersey dan Kenneth Blanchard berpendapat bahwa hubungan antara manajer dengan bawahan ada empat tahap, yaitu :

1. Tahap pertama ketika bawahan baru pertama kali masuk organisasi, orientasi tugas yang tinggi adalah sangat tepat dan perlu diperkenalkan aturan dan prosedur organisasi.

2. Tahap kedua masih berorientasi pada tugas tetapi kepercayaan pada bawahan mulai ditingkatkan dan menuju kepada manajemen yang berorientasi pada karyawan.

3. Tahap ketiga kemampuan dan motivasi prestasi sudah mulai kelihatan dan manajer memberikan tanggung jawab yang lebih besar sehingga tidak lagi memerlukn hubungan direktif dengan manajer mereka.

Daftar Pustaka

Handoko, T.Hani ; 2009.  Manajemen, BPFE,  Yogyakarta.

https://vianisilv.wordpress.com/2014/03/17/manajemen-sumber-daya-manusia-lanjutan-kepemimpinan/

http://industrialteknik09.blogspot.co.id/2011/10/makalah-kepemimpinan-msdm.html